Le 27 mars 2024, le gouvernement a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Plusieurs amendements à la Loi sur les normes du travail (LNT) auront un impact sur la gestion de votre entreprise à divers niveaux. Cet article abordera certains éléments importants qui viendront modifier votre approche de cette problématique.
Obligations de l’employeur
Bien que tout employeur de l’industrie de la construction du Québec, ayant à son emploi du personnel assujetti à la loi R-20 ou non, avait déjà l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique, le projet de loi 42 vient élargir les responsabilités de l’employeur. Maintenant, cette responsabilité intègre spécifiquement « toute personne » dans le milieu de travail, ce qui inclut tous les acteurs avec lesquels ses salariés seraient appelés à travailler dont notamment les fournisseurs, les sous-traitants et les clients.
Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique
En complément à l’obligation d’adopter une politique de harcèlement psychologique qui est prévue dans la LNT depuis 2019, le législateur vient désormais encadrer le contenu minimal devant y être inclus au plus tard le 28 septembre 2024, soit :
- Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
- Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
- Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail;
- Les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur ;
- Les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation ;
- Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête;
- Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte;
- Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, au minimum deux ans1.
Votre obligation de prévention passe non seulement par la mise à jour de votre politique, mais également par sa diffusion auprès de tout nouveau salarié dès son embauche ainsi que ceux déjà à votre emploi. Assurez-vous de la faire signer par l’ensemble de votre personnel et de la rendre facilement accessible à la vue de tous sur le chantier ou au bureau. Au besoin, prévoyez un moment pour refaire une formation de sensibilisation sans oublier vos gestionnaires et vos contremaîtres qui sont chargés de son application sur le terrain.
Clauses d’amnistie
Les conventions collectives des secteurs institutionnel-commercial et industriel (IC-I) prévoient que toute mesure disciplinaire est retirée du dossier d’un salarié après 60 jours ouvrables de son émission.
Fort de cette volonté de prévenir toute récidive, cette clause d’amnistie devient inapplicable depuis l’entrée en vigueur du projet de loi 42 en cas d’inconduite relative à de la violence physique ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel. Concrètement, les employeurs pourront avoir recours à la gradation des sanctions pour des motifs similaires en tenant compte de toute mesure disciplinaire qui a été précédemment imposée, peu importe la durée entre celles-ci.
Interdiction de mesures de représailles
D’autre part, le projet de loi 42 renforce la protection pour les personnes signalant une situation de harcèlement psychologique dont elles ont été témoins ou encore celles qui collaborent au processus de traitement d’une plainte. Le cas échéant, elles pourront exercer un recours pour pratique interdite contre les mesures de représailles. On ne le répétera jamais assez, documentez le plus possible vos dossiers et ce, de façon contemporaine aux événements.
Pour terminer, chaque employeur a un rôle important à jouer dans la mise en place d’un environnement de travail sain dans leur entreprise. Adopter des mesures proactives en matière de prévention du harcèlement sera bénéfique non seulement pour attirer et retenir de nouveaux salariés, mais également pour assurer le succès de votre organisation.
L’équipe des relations du travail est présente pour répondre à vos questions et vous accompagner dans la mise en œuvre de vos différentes obligations découlant du projet de loi 42. L’ACQ met à votre disposition sur son site Web une trousse à outils qui est présentement en cours de révision.
1Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, 1re sess., 43e légis. (Qc), art. 18.
