La pénurie de main-d’œuvre est un sujet qui revient sur le devant de l’actualité canadienne et québécoise régulièrement depuis bon nombre d’années, et 2021 ne fait pas exception. Le vieillissement de la population et le ralentissement de la croissance de la population en âge de travailler continuent d’exercer des pressions sur le taux d’activité et l’offre de main-d’œuvre.
Ajoutons à cela un contexte pandémique qui agit comme catalyseur d’une situation déjà fragile et on se retrouve avec un résultat inquiétant : à la fin du premier trimestre de 2021, 181 000 postes étaient vacants au Québec. Au dernier trimestre de 2020, c’était 150 000 (La Presse canadienne, 2021).
Et le milieu de la construction au Canada n’est pas en reste. Le nombre de postes vacants dans ce secteur a augmenté de 33 % pour atteindre 46 400 au premier trimestre de 2021 (Statistique Canada, 2021). Seulement au Québec, le nombre d’heures dans l’industrie atteint des seuils historiques depuis plusieurs années et l’activité économique du secteur sera en effervescence jusqu’en 2030 (rapport de Raymond Chabot Grant Thornton, Analyse prospective de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction, 2019).
Le gouvernement du Québec a dévoilé une série de mesures, entrées en vigueur en avril dernier, pour faire face à ce défi. Il propose, entre autres, de permettre le travail en chantier pendant les études et de reconnaître l’expérience pertinente acquise pour intégrer l’industrie de la construction.
Pourtant, d’autres avenues sont aussi à explorer pour un appel d’air dans le milieu de la construction, dont une plus grande ouverture à la main-d’œuvre issue de la diversité quelle qu’elle soit; pensons notamment aux travailleurs expérimentés, aux autochtones, aux personnes en situation de handicap ou aux minorités visibles. Concernant les travailleurs expérimentés par exemple, le taux d’emploi de la population âgée de 60 à 64 ans était en 2020 de 47 % au Québec, alors qu’il a atteint 53 % en Ontario (Statistique Canada).
S’ouvrir à la diversité au sens large grâce à des pratiques et actions inclusives
Que ce soit par devoir collectif d’équité ou pour les bénéfices d’affaires et les occasions d’apprentissage et d’innovation qui en découlent, l’ouverture à la diversité revêt une importance cruciale.
Mais d’emblée, une volonté claire de la haute direction, inspirée par l’éthique et une conviction profonde sur la richesse qu’amène la diversité, sera nécessaire pour créer une adhésion de la part des travailleurs.
Afin d’assurer que les actions déployées sont intégrées et cohérentes, les organisations devraient d’abord élaborer un plan d’action soulignant leur engagement en matière de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (GÉDI) et précisant notamment les objectifs poursuivis, les moyens mis de l’avant et les mécanismes de mesures.
Voici quelques exemples de pratiques inclusives :
- Déployer de la formation en GÉDI pour les employés afin de les sensibiliser à l’importance de la diversité et à l’ouverture.
- Revoir les descriptions de postes pour s’assurer qu’elles sont rédigées de façon inclusive et sans biais, et valider la correspondance des exigences avec les responsabilités effectives.
- Recruter activement auprès des candidats issus de la diversité : faire affaire avec des réseaux internes ou externes, des associations ou organismes communautaires en employabilité auprès de la diversité et se lier avec des organismes communautaires en emplois qui oeuvrent auprès de ce bassin.
Les besoins de main-d’œuvre dans l’industrie de la construction au Québec sont estimés à 13 000 nouveaux travailleurs par année, et ce, pour les 5 prochaines années. Le phénomène de la pénurie de la main-d’œuvre, vécu par la majorité des employeurs de la construction, aura d’ailleurs des effets jusqu’en 2030 (Commission de la construction du Québec, 2021).
Les conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) sont souvent les initiateurs et les facilitateurs des initiatives en gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein ou auprès des organisations. Acteurs essentiels qui s’activent sur le terrain, ils continuent d’appuyer les organisations dans leur objectif de croissance, surtout en contexte de pénurie de la main-d’œuvre.
