L’été a permis la reprise progressive, surtout de manière volontaire, du travail en présentiel. Les organisations élaborent ou peaufinent actuellement la manière d’organiser le travail et la place qu’occupera le télétravail pour l’avenir.
Écart entre les souhaits des travailleurs et les intentions des organisations
Il n’y a plus de doute que le télétravail, lorsque la tâche permet son application, est là pour demeurer. Il reste à présent à définir sous quelle forme. En mai 2021, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) a sondé les télétravailleurs ainsi que les professionnels en ressources humaines agréés à ce sujet.
D’un côté, les employés expriment une réelle volonté de préserver une flexibilité absolue et de l’autre, les organisations doivent composer avec des impératifs et des préoccupations légitimes (cohésion d’équipe, culture organisationnelle, productivité collective, etc.) et souhaitent ainsi maintenir une certaine présence planifiée au bureau. Pour réduire ces écarts, échanges et communication seront de mises afin de favoriser l’acceptabilité du modèle choisi. Ce sera une belle occasion pour les organisations de faire preuve d’innovation et de cocréativité !
Oui au modèle hybride, mais lequel ?
Le modèle hybride, basé sur le type d’activité plutôt que le nombre de jours de présence requise chaque semaine, est une voie particulièrement intéressante à explorer. Ce type de modèle, qui prévoit une certaine présence physique des employés au bureau, permet non seulement aux organisations de soutenir leur culture organisationnelle, mais aussi de maintenir la productivité collective, l’innovation, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance, lesquels ont été quelque peu éprouvés dans le mode 100 % télétravail. L’idée est de travailler en personne quand c’est plus productif et porteur de le faire ainsi, et de laisser aux gens la latitude de travailler d’où ils veulent lorsque les activités qu’ils réalisent sont optimales en mode solo.
Les tâches jugées ayant le plus de valeur ajoutée en présentiel sont : les rencontresd’équipe et la consolidation des relations, la gestion des dossiers délicats et sensibles, les processus d’embauche et d’intégration, la formation et l’accompagnement, les activités favorisant la créativité et l’innovation ainsi que les tâches administratives et relatives au service à la clientèle.
Pour soutenir les organisations dans l’implantation d’un modèle de travail hybride durable, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés a rendu disponible un guide d’accompagnement. Vous pouvez le consulter au https://carrefourrh.org/nouvelles/2021/06/guide-accompagnement-travail-hybride.
Il est nécessaire qu’une bonne réflexion ait lieu, car chaque organisation doit bâtir ou adapter son modèle de travail en tenant compte de ses impératifs organisationnels, mais aussi en impliquant ses travailleurs dans un dialogue afin de trouver un juste équilibre qui répond aux besoins de part et d’autre. En optant pour le modèle hybride, il faudra dorénavant s’assurer de trouver un sens à la présence au bureau pour qu’elle soit à valeur ajoutée.
| Souhaits des travailleurs | Intentions des organisations (selon les CRHA) | |
| Télétravail à temps plein | 38 % | 1 % |
| Bureau à temps plein | 9 % | 6 % |
| Pleine flexibilité accordée, sans aucune exigence | 24 % | 8 % |
| Temps partagé avec une exigence de présence minimale au bureau déterminée selon une formule fixe et prédéterminée chaque semaine (ex. : 3 jours en télétravail et 2 jours au bureau par semaine) | 18 % | 52 % |
| Temps partagé avec une exigence de présence minimale au bureau en fonction des tâches, des activités et de la nature de l’emploi (ex. : sur une année, présence requise au bureau pour 30 % des tâches liées à un poste) |
10 % | 23 % |
| Ne sait pas encore | 9 % | |
