La société évolue et par le fait même, le monde du travail change et s’adapte continuellement. Les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail. Toutefois, il existe des industries où elles sont trop peu nombreuses, dont l’industrie de la construction. Il y a pourtant plusieurs excellentes raisons d’embaucher des femmes sur vos chantiers de construction.

Hausse de la présence des femmes

Selon la Commission de la construction du Québec (CCQ), l’année 2022 marque une hausse importante de la présence des femmes sur les chantiers.La part des femmes actives s’est établie à 3,65 % de la main-d’œuvre active totale. Plus de 7 200 femmes ont été actives sur les chantiers de construction en 2022, ce qui représente une hausse de près de 970 femmes par rapport à 2021. Il s’agit du
2e plus important gain, tout juste après celui de 2021.

• Il y a 16 % des entreprises de la construction assujetties à la loi R-20 qui embauchent au moins une femme : plus de 4 300 entreprises ont embauché des femmes, ce qui est un ajout de près de 420 entreprises par rapport à 2021, le 3e gain le plus important enregistré jusqu’à présent.
• Plus de 9 % des entrées dans l’industrie ont été des femmes.
  Ce sont ainsi plus de 1 900 femmes qui ont débuté une carrière sur les chantiers. Bien que ce nombre soit en légère baisse par rapport à 2021,
  il s’agit de la 2e plus forte année d’entrées de femmes dans le domaine
  et d’un nombre record d’entrées de femmes diplômées (340). Celles-ci sont davantage entrées par bassin, tout comme les hommes, alors que près de 18 % des femmes ayant intégré l’industrie étaient diplômées.
• La moyenne d’heures travaillées par les femmes a augmenté en 2022 et cela, pour tous les statuts professionnels. Sans égard au statut professionnel, elles travaillent l’équivalent de 76 % de la moyenne des heures des hommes. Ce pourcentage se hisse à 91 % pour les femmes ayant le statut de compagnon et à 86 % pour le statut d’apprenti.

Les 10 métiers ou occupations comptant le plus de femmes en 2022

Source : Commission de la construction du Québec, 2023.

Mesures réglementaires pour l’accès des femmes à l’industrie

Dans le cadre du Programme d’accès à l’égalité des femmes dans l’industrie de la construction (PAEF), une série de mesures sont actuellement en vigueur afin d’augmenter la présence des femmes sur les chantiers de construction.

Mesure 1 : Accès des femmes diplômées à l’industrie

Une femme diplômée dans un métier reconnu peut obtenir sur demande un certificat de compétence valide pendant deux ans, sans avoir besoin d’une garantie d’emploi ou d’une lettre d’engagement d’un employeur. Pour renouveler ce certificat, elle doit avoir travaillé au moins 150 heures en deux ans pour un ou plusieurs employeurs, plutôt que 150 heures en trois mois pour un seul employeur. Elle peut se prévaloir de ce critère de délivrance une seule fois par métier pour lequel elle est diplômée.

Mesure 2 : Accès des femmes non diplômées – état du bassin de main-d’œuvre à 30 %

Une femme non diplômée peut obtenir un certificat de compétence apprenti ou occupation lorsqu’un employeur lui garantit 150 heures de travail sur trois mois si l’état du bassin de main-d’œuvre est à 30 % et moins (pour la région et le métier ou l’occupation demandés). Lorsque sa garantie d’emploi sera complétée, elle devra, tout de même, respecter l’obligation de formation.

Mesure 3 : Nombre d’apprentis par compagnon en chantier – une personne apprentie de plus

Pour chaque femme apprentie qu’un employeur fait travailler sur un chantier, cet employeur peut faire travailler une personne apprentie de plus que la proportion apprenti-compagnon prévue en chantier, jusqu’à un maximum de 20 apprentis supplémentaires, pourvu que les compagnons et les apprentis soient :

• Ses salariés
• Du même métier, ou que la tâche accomplie par l’apprenti fasse partie de l’exercice de l’un des métiers du compagnon.

Mesure 4 : Mobilité des travailleuses et employeur préférentiel – à partir de 500 heures

Un employeur peut faire travailler une femme titulaire d’un certificat de compétence partout au Québec (mobilité provinciale), pourvu qu’elle ait travaillé 500 heures ou plus pour lui, au cours des 24 premiers mois des 26 mois précédant la délivrance ou le renouvellement de son certificat.

Mesure 5 : Sélection automatique lors de l’inscription au CCGIC

Une femme diplômée dans une occupation qui s’inscrit au Cours de connaissance générale de l’industrie de la construction (CCGIC) lors de la première période d’inscription est automatiquement sélectionnée, si elle n’a pas été tirée au sort.

Mesure 6 : Renouvellement d’un CCO – 5 000 heures pour les travailleuses

Il est possible pour une femme de renouveler son certificat de compétence occupation si elle démontre qu’elle a travaillé au moins 5 000 heures dans une occupation de l’industrie depuis le 1er janvier 1971 et qu’elle a travaillé au moins une heure au cours d’une période consécutive de cinq années depuis le 1er août 1989.

Mesure 7 : Activités de perfectionnement – 10 % de places priorisées pour les travailleuses

Afin de favoriser le perfectionnement des femmes, le Comité sur la formation professionnelle de l’industrie de la construction assure que 10 % des places d’inscription aux activités de perfectionnement sont priorisées pour les femmes.

Mesure 8 : Programme de formation des femmes en entreprise

Ce programme est une volonté des partenaires de l’industrie de la construction à soutenir les femmes, nouvellement entrées dans l’industrie, dans l’apprentissage de leur métier ou de leur occupation. Tout en formant les femmes, le programme permet aussi d’outiller leurs équipes de travail. Enfin, cette démarche a pour but de favoriser l’accès, l’intégration et le maintien en emploi des femmes dans l’industrie, en plus de diversifier leurs apprentissages sur les chantiers.

Mesure 9 : Référence de la main-d’œuvre – priorité aux travailleuses

Lorsque la CCQ réfère de la main-d’œuvre à des employeurs, elle priorise systématiquement toutes les femmes correspondant aux critères de l’employeur. Pour être référée même lorsqu’elle est en emploi, la travailleuse doit cocher cette option dans le service en ligne « Statuts d’emploi et de référence ». Le nombre de fois où elle a été référée y sera aussi indiqué.

Pourquoi embaucher une femme dans un milieu d’hommes ?

Les employeurs qui ont intégré des femmes dans leurs équipes ont constaté plusieurs changements positifs :

• Accès à un plus grand bassin de main-d’œuvre compétente pour le recrutement
• Amélioration de la productivité, augmentation de la qualité du travail
• Climat et ambiance de travail plus sain
• Plus de respect, de civilité
• Minutie dans le travail
• Équilibre les forces de chacun
• Amélioration des techniques de travail parfois même de l’équipement
• Image de l’entreprise positive auprès de la clientèle
• Motivation, dynamisme.

Comment faire pour bien intégrer les femmes ?

Développer et promouvoir une politique organisationnelle sur le respect au travail

C’est bien connu, une entreprise qui fait preuve d’ouverture en ce qui a trait à la diversité et à l’inclusion est plus attirante pour les personnes en recherche d’emploi. N’hésitez pas à le mentionner dans votre politique organisationnelle que vous transmettez à vos employés lors de leur embauche.

Se doter d’un processus d’accueil et d’intégration dans votre entreprise (ex. : Programme de formation pour les femmes en entreprise (PFFE))

Le PFFE vise à soutenir les femmes, nouvellement entrées dans l’industrie, dans l’apprentissage de leur métier ou de leur occupation. Entre autres, le programme est entièrement financé par le Fonds de formation des salariés de l’industrie de la construction (FFSIC), un soutien financier versé à l’entreprise de l’ordre de 30 % du salaire de la femme qui bénéficie du programme, et ce, jusqu’à concurrence de 10 000 $, pour une durée maximale de 52 semaines.

Faire davantage de suivis professionnels (évaluation et rétroaction)

Il est fortement recommandé d’effectuer une rétroaction régulièrement auprès de l’employée tout au long de sa période d’intégration afin de l’informer de ses progrès et des éléments à améliorer, s’il y a lieu.

Offrir la disponibilité d’un mentor ou d’une personne-ressource

Le mentor ou la personne-ressource devient une référence pour la nouvelle employée durant son intégration à l’emploi. Il contribue à la réussite et à l’efficacité de l’intégration.

Former vos cadres et vos employés sur le respect au travail et sur la présence des femmes sur les chantiers

En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de vous assurer que les femmes de votre équipe sont respectées personnellement et professionnellement, tant au niveau de leurs conditions de travail que de leurs relations avec les autres membres de l’équipe.

Adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique

Il est obligatoire pour toutes les entreprises de se conformer à leurs obligations légales reliées à la Loi sur les normes du travail et de fournir un milieu de travail exempt de toutes formes de harcèlement et de discrimination à tous leurs employés.

Intervenir rapidement et efficacement lors de comportements irrespectueux

Votre politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail doit mettre en place des mécanismes qui permettent de contrôler et de surveiller le comportement et le rendement des employés et comporter des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au renvoi.

Recruter une femme

Pour certains employeurs, il est difficile, malgré une bonne volonté, de savoir où recruter des femmes pour les embaucher sur leurs chantiers. Voici quelques pistes de solutions.

Carnet référence construction
Faites une demande d’emploi au Carnet référence construction de la CCQ. Toutes les femmes disponibles sont référées prioritairement.
carnet.ccq.org

Mon premier chantier
Service gratuit de référence de nouveaux diplômés dans un métier de la construction.
monpremierchantier.com

Centres de formation professionnelle
Communiquez votre intérêt pour l’embauche de femmes aux centres de formation professionnelle (CFP) de votre région.
inforoutefpt.org

À l’ACQ

Comité des femmes

En mars 2015, l’ACQ mettait sur pied le Comité pour l’accès et le maintien des femmes dans l’industrie de la construction. Le but de ce comité est de contribuer à l’augmentation de l’embauche et le maintient de femmes dans l’industrie de la construction.

Dans le but d’informer, de sensibiliser et d’outiller les entrepreneurs qui souhaitent accueillir des femmes dans leur équipe de travail, l’ACQ a mis en ligne une section de son site Web accessible au lien suivant : acq.org/integrationfemmes

Femmes industrie

Cette année, l’ACQ a mis en ligne, sur son site acq.org, une nouvelle page consacrée aux femmes dans l’industrie. Le but de cette page est de mettre de l’avant leurs histoires et leurs réalités en créant différents contenus, sous forme de balados, afin de rejoindre et d’en inspirer plus d’unes à emboîter le pas dans cette industrie. Pour en savoir plus : acq.org/femmes-industrie

Certification Mixité en chantier

Depuis 2018, l’ACQ et la Corporation des maîtres électriciens du Québec (CMEQ) remettent une mention Certifié Mixité à des entrepreneurs membres de leurs réseaux.

Pour figurer sur la liste des récipiendaires, les entrepreneurs doivent avoir embauché une femme détenant un certificat de compétence au cours de l’année. Pour plus de détails concernant la mention Certifié Mixité, consultez : acq.org/mentionmixite

 L’ACQ a entrepris d’autres actions pour souligner l’apport des femmes au milieu de la construction telles que la remise du prix Construire se conjugue au féminin remis chaque année, lors de la Soirée
des prix Construire, à une entreprise qui a démontré un leadership proactif et un souci d’intégrer des femmes au sein de son équipe.

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